Waarom JVM-hiring vaak misgaat en hoe je alleen nog 8+ engineers spreekt die echt blijven

Niet omdat jij het verkeerd ziet.

Maar omdat het hele systeem waarin je moet kiezen niet ontworpen is om écht de juiste match boven tafel te krijgen.

Wat we dagelijks zien in JVM-hiring

In theorie wil je als manager iemand die past bij je team, je missie en je technische ambities.
In praktijk moet je vaak kiezen uit cv’s die vooral zeggen:

“Ik bouwde X.”
“Ik was verantwoordelijk voor Y.”
“Ik werkte met technologie Z.”

Maar nergens lees je:

• Waarom iemand software engineer is geworden
• Wat de business impact was van zijn code
• Wat hem energie geeft
• Waar hij trots op is
• Hoe hij denkt over groei, eigenaarschap en samenwerking

Niet omdat deze engineers dat niet in zich hebben — maar omdat niemand ze de juiste vragen stelt.

De echte bottleneck zit niet bij jou

De meeste mismatches ontstaan niet omdat jij verkeerd kiest.
Ze ontstaan omdat de selectie wordt gedaan door mensen zonder ervaring in softwareontwikkeling.

En dat maakt uit.

Cv’s worden gelezen op buzzwords.
De intake is een vragenlijst. Geen gesprek.
En de persoon tegenover de engineer hoopt vooral op een 'ja'.

Intussen blijft cruciale informatie onder de oppervlakte:

• Wat mist deze persoon?
• Wat heeft hij geprobeerd om dat op te lossen?
• Moet hij eigenlijk wel echt weg?
• En sluit wat hij zoekt überhaupt aan bij wat jij kunt bieden?

Zonder die context krijg je een sollicitatiegesprek.
Maar geen match op DNA.

Waarom software engineers weggaan (zelfs als ze perfect leken)

Het cv zag er goed uit.
Het gesprek was oké.
Je dacht: dit is ‘m.

En toch is hij zes maanden later weer weg.

Waarom?

• De functie bleek totaal anders dan voorgespiegeld
• Er was geen ruimte om iets toe te voegen of te ontwerpen — alleen uitvoeren
• De uitdaging was er niet
• De baan gaf precies dezelfde frustraties als zijn vorige
• Hij werd niet gechallenged op wat hij écht nodig had
• En jij (of je recruitmentteam) was zo onder de indruk van het cv, dat je zijn dieperliggende motivatie over het hoofd zag

Wat duurzame hiring wél vraagt

Goede keuzes vragen vakmanschap. En tegenkracht.
Iemand die jou durft te challengen op de kern van je search:

• Wat moet er hier écht gebeuren in de baan?
• Waarom gaat de persoon die jij zoekt hier juist op aan?
• Ben je niet op zoek naar een profiel dat eigenlijk €15K meer verdient? (En dus al lang weg is bij je concurrent.)
• Denk je niet dat als iemand alles al kan en niets meer kan leren, hij binnen zes maanden weer vertrokken is?

Het lijkt misschien confronterend.
Maar dit zijn de vragen die leiden tot hires die blijven.

Vragen die je wél moet stellen aan een JVM-software engineer

Wil je voorbij het standaard verhaal komen?
Gebruik dan een paar van de vragen die wij bij CodeGuild al sinds 2014 stellen aan elke engineer die we spreken.

Niet om ze te testen, maar om ze echt te leren kennen — zodat jij weet of ze passen bij jouw team, cultuur en ambities.

Hier zijn 10 vragen die meer opleveren:

1. Waarom ben je eigenlijk software engineer geworden?
2. Waar ben je het meest trots op uit je carrière — en waarom?
3. Waar haakte je af in je vorige baan? Wat miste je?
4. Wat heb je geprobeerd om dat alsnog te krijgen?
5. Wat hoop je wél te vinden in je volgende omgeving?
6. Wat betekent ‘impact maken’ voor jou persoonlijk?
7. Hoe blijf je leren? Wie of wat volg je?
8. Wat zou je doen als je zes maanden geen leiding had?
9. Wanneer voelde je voor het laatst: dit was technisch of persoonlijk echt moeilijk voor me?
10. Wat wil je over 12 maanden anders voelen dan nu?

Deze vragen geven je inzicht in:

• Iemands échte motivatie
• Of hij zijn vertrek al heeft doorleefd
• Wat hij nodig heeft om niet alleen aan te haken, maar ook te blijven
• En of jullie elkaar wederzijds iets te bieden hebben

Want zolang jij niet weet waar iemand vandaan komt,
blijf je raden naar waar hij écht naartoe wil.

Wat je zelf al kunt doen

Zelfs als je nooit met ons werkt — deze vragen helpen je direct verder:

Challenge jezelf:

• Waarom ben je echt op zoek?
• Kan ik dit allemaal verwachten van één persoon?
• Wat moet iemand echt kunnen om hier te landen?
• Wat mag hij nog leren, zodat het ook interessant wordt om te blijven?

Stuur je recruitmentteam aan op inhoud:

• Waar moeten ze in een cv écht op letten?
• Welke vragen halen het DNA boven tafel?

Ken het DNA van je team:

• Wat voor types passen hier wél?
• Waar liep het in het verleden spaak?

Hoe wij het doen bij CodeGuild

Wij spreken elke software engineer in de JVM-markt 60 minuten lang.
We kijken natuurlijk niet alleen naar ervaring, maar alles in combinatie met context:

• Waarom iemand weg wil
• Of dat strookt met wat hij zegt te zoeken
• Waarom hij software engineer is geworden
• Hoe hij leert, wat hij volgt, wat hem drijft
• Spreekt hij over business impact of alleen over technische elegantie?
• Staat hij open voor feedback? Zoekt hij z’n grenzen op of blijft hij hangen in comfort?
• Wil hij echt waarde leveren — of gewoon code kloppen in legacy?

En misschien het belangrijkste:
We spiegelen terug.

Heel vaak valt het kwartje voor de kandidaat tijdens het gesprek pas.
Omdat niemand hem eerder écht heeft uitgedaagd.
Omdat hij zijn eigen drijfveren nooit concreet op papier heeft gezet.
En omdat hij zelden iemand tegenover zich had die wist wat er allemaal mogelijk is binnen de markt.

Wij hebben sommige antwoorden al duizend keer gehoord — en weten inmiddels waar vaak iets heel anders achter zit.

Zonder deze intake krijg jij misschien een goed cv.
Maar niet de engineer die echt bij je blijft.
Want de kandidaat kreeg zelf ook geen consult.

Wil je dit een keer ervaren?

Laat ons een vrijblijvende intake doen — en je weet direct waar de blinde vlekken zitten in jouw search.

Het minimale waar je mee wegloopt, zijn inzichten waarmee je sneller, effectiever en efficiënter de juiste, ervaren JVM-software engineers aan boord krijgt.

En in het beste geval?
Heb je een partner die zorgt dat je alleen nog maar hoeft op te dagen bij gesprekken met 8+ kandidaten die je zo kunt aannemen en die lang blijven.