Waarom 81% van onze kandidaten na 3 jaar nog steeds bij hun opdrachtgever werkt?

81% van de engineers die wij bemiddelen werkt na 3 jaar nog steeds bij hun opdrachtgever. Managers vragen ons vaak: “Hoe krijgen jullie dat voor elkaar?”

Het korte antwoord: omdat we veel meer doen dan cv’s doorschieten.

Het lange antwoord? Dat lichten we hier graag toe.

Alles begint bij de bouwtekening

Voor elke nieuwe rol zitten we gemiddeld anderhalf uur met de manager. We willen precies weten hoe het bedrijf werkt, welke rol engineering speelt, wat de cultuur is, en waarom het tot nu toe misschien niet is gelukt om iemand te vinden.

Die tijd lijkt veel, maar het levert direct op. Managers ontdekken tijdens dit gesprek vaak al waarom hun eigen proces stroef loopt.Bijvoorbeeld omdat:

• het profiel te breed is,
• de voorwaarden niet in lijn liggen met het kaliber dat ze zoeken,
• of omdat alles als harde eis is geformuleerd, waardoor loyaliteit en groeipotentie worden uitgesloten.

Met een goede bouwtekening bespaar je later tijd.

Kandidaten krijgen bij ons geen paringsdans, maar een spiegel

Waar veel bureaus kandidaten vijftien minuten spreken, nemen wij een uur de tijd. We gaan langs 20+ alarmbellen en zorgen dat een kandidaat zichzelf écht begrijpt.

We vragen bijvoorbeeld:

• Is je salarisverwachting realistisch?
• Wat doet reistijd met je energie?
• Heb je dit besproken met je partner?
• Wat spreekt je níet aan in deze baan?
• Veel kandidaten zeggen achteraf: “Ik heb meer geleerd in dit gesprek dan bij mijn eigen werkgever.”

Dat is nodig, want kandidaten maken nog wel eens aannames. Zonder spiegel nemen ze verkeerde beslissingen, of komen ze te snel in een proces terecht dat niet bij ze past. Een baan heeft grote impact

Procesbegeleiding: elk gesprek voelt als de volgende stap

Voor en na elk interview spreken we de kandidaat opnieuw. Soms tien minuten, soms een half uur. We zorgen dat ze alle informatie hebben, twijfels worden uitgesproken en misvattingen rechtgezet.

Daardoor voelt het eerste gesprek met de klant vaak al als een tweede gesprek. Managers merken dat ook: het proces versnelt, de kwaliteit van de gesprekken gaat omhoog, en kandidaten maken meer weloverwogen keuzes.

Waarom dit verschil maakt

Een mis-hire voelt vaak als pech. In werkelijkheid is het meestal een optelsom van kleine signalen die net niet zijn opgepikt.

Doordat wij die signalen wel zien en bespreekbaar maken, matchen we alleen als het echt klopt. Alles moet minimaal een 8 zijn op een schaal van 1 tot 10, anders starten we niet.

Ambacht en overdraagbaarheid
Sinds 2007 voer ik gesprekken met JVM-engineers en development managers. Dat leverde duizenden gesprekken en herkenning van steeds terugkerende patronen op: waarom iemand echt wil bewegen, waar het mis kan lopen, en welke signalen vaak worden gemist.

In 2014 heb ik dit ambacht vertaald naar CodeGuild: een gestructureerd proces, vastgelegd in meer dan 40 uur training en stap-voor-stap formulieren. Daardoor is dit vakmanschap niet afhankelijk van één recruiter, maar geborgd in het hele team.

Conclusie

Onze 81% retentie na drie jaar is geen toeval. Het is het resultaat van:

• Diepere intake met managers
• Grondige spiegelgesprekken met kandidaten
• Actieve begeleiding tijdens het hele proces
• Het lef om nee te zeggen als het geen 8 of hoger is

Dat is ons ambacht. En dat is waarom klanten en kandidaten zeggen dat ze nergens anders zo’n proces meemaken.

Onze 81% retentie is geen toeval, maar het resultaat van een bewezen werkwijze.

Wil je weten hoe dit zich vertaalt naar jouw situatie?

Boek een intake: vrijblijvend, maar vaak al direct verhelderend.