De meeste dev managers hebben geen recruitmentprobleem. Ze hebben een recruiterprobleem.

Je bent manager in tech.
Je moet bouwen, leveren, versnellen.
Maar om dat te doen, heb je goede mensen nodig.
En precies daar loopt het al snel vast.

Want het werven van engineers voelt tegenwoordig vaker als een frustrerend bijbaantje dan als een strategische groeiversneller.

Je krijgt cv’s waar je niets mee kunt.
Je wordt benaderd door recruiters die je naam nog verkeerd schrijven.
Of je krijgt wel “goede” profielen, maar voelt direct: dit gaat het niet zijn.

En dan denk je: laat maar.
We fixen het intern wel.
Of we wachten tot er wél iemand uit het netwerk komt.

Dat is logisch.
En ergens is het ook zonde.
Want er ís wel degelijk een andere manier – al wordt die niet vaak meer aangeboden.

Hoe zijn we hier beland?

Recruitment is steeds meer een high-volume industrie geworden.
Veel bureaus sturen liever 10 ‘misschien’s dan 2 keer ‘ja’.
Tijd nemen voelt als verlies. En specialisatie als luxe.

Voor engineers voelt het alsof ze benaderd worden door mensen die hun wereld niet snappen.
Voor managers voelt het alsof ze continu moeten filteren, scannen, corrigeren.
En intussen blijft je team wachten.

Het resultaat?
Iedereen raakt eraan gewend dat “slecht recruitment” nu eenmaal bij het spel hoort.
Maar het vreet tijd. Het kost energie. En het vertraagt je doelen.

Wat als recruitment weer een vak zou zijn?

We spreken wekelijks developers en tech leads die zeggen:
“Het voelt alsof recruiters alleen maar scoren willen – maar niemand echt wil begrijpen wat past.”

En dat raakt iets diepers.
Want software-engineering is een ambacht.
En recruitment, als je het goed doet, óók.

Het vraagt:

· Domeinkennis (wat speelt er in de JVM-wereld?)

· Doelgroepbegrip (wat drijft een senior engineer écht?)

· Psychologie, timing, context, scherpe selectie

· En het lef om te kiezen voor kwaliteit boven snelheid, ook als dat minder ‘druk op de pipeline’ zet

Het is werk waarin je begint met 0–4 achterstand,
omdat iedereen denkt dat je 'er ook zo een' bent.
En waarin je jezelf alleen overeind houdt als je bereid bent om te leren, te falen, te blijven en te bouwen aan vertrouwen.

Hoe zou het voelen als het weer wél werkt?

· Stel je voor dat je:

· Weer vertrouwen krijgt in de kandidaten die je voorgesteld krijgt

· Niet eindeloos hoeft te vergelijken, maar snel voelt: deze past

· Niet 10 gesprekken hoeft te voeren, maar 2 echte

· En dat je nieuwe collega er na 3 jaar nog steeds zit, en het verschil maakt in je team

Die ervaring bestaat.
Maar je vindt het alleen bij partijen die hun werk benaderen als vakmanschap.
Partijen die weten dat engineers geen cv’s zijn, maar mensen met een verhaal.
En dat jij, als manager, geen tijd wilt verliezen – maar bouwen.

Wat je hieruit mag meenemen

Als je het gevoel hebt dat je recruitmentprobleem eigenlijk een recruiterprobleem is, dan klopt dat vaak.
Maar het betekent niet dat je het zelf moet blijven doen.
Het betekent dat je andere keuzes kunt maken.
Keuzes die je tijd, energie en frustratie besparen.

En of je die keuzes nu met ons maakt, of met een ander die écht vakwerk levert, dat is aan jou.

Maar weet:
er zijn nog mensen die het serieus nemen.
Die begrijpen wat je team nodig heeft.
Die weten dat goed recruitment begint bij luisteren. En eindigt bij vertrouwen.

Wil je een keer sparren – zonder verkoopgedoe?

We denken graag met je mee.
En als het past, bouwen we samen verder.
Als het niet past, heb je in elk geval iets helderder zicht.
Ook dat is winst.